Se non sei con me sei contro di me: “Il rischio oggi non è litigare, ma non riuscire più a dialogare su niente”
Polarizzazione, ormai questo termine dalla fisica alla chimica è arrivato nelle nostre case e spiega, purtroppo, perfettamente ciò che stiamo vivendo. A prescindere dall’argomento ormai ci stiamo sempre più polarizzando, e a livello sociale questo alimenta inesorabilmente un clima tossico per un dibattito degno di tal nome, inasprendo il clima già teso e preoccupante. O sei con me o sei contro di me, siamo diventati binari, non c’è spazio per dubbi e domande, o stai da una parte o stai dall’altra, e i due “eserciti” si devono scontrare per forza su tutti i campi possibili, social in primis. Tra i tanti pareri ne abbiamo scelto uno che è autorevole e che coglie nel segno più di tanti altri, per cercare di interpretare la realtà, prima ancora di provare a cambiarla, partendo da noi stessi però e non dagli altri. Eugenia Montagnini, sociologa e docente dell’università Cattolica Sacro Cuore di Milano, ha scritto un testo che condividiamo volentieri con tutti voi per provare a riflettere insieme sul fenomeno dei fenomeni del tempo in cui viviamo: la polarizzazione appunto.
“C’è una dinamica con cui spesso mi interfaccio: le organizzazioni non solo rispecchiano la società, ma la amplificano. La stessa binarizzazione che leggiamo nel dibattito pubblico, nei media, nella politica o nei social, ci porta a classificare in fretta ciò che ci circonda (giusto o sbagliato, con me o contro di me) e trova terreno fertile anche nei luoghi di lavoro. Non solo nelle grandi crisi o nei conflitti aperti, ma nel quotidiano, nei silenzi, nelle alleanze invisibili, davanti alle macchinette del caffè, dove le parole si fanno taglienti. Ridurre la complessità a un’alternativa binaria è un meccanismo primordiale, che ci ha aiutati a sopravvivere: distinguere in fretta tra ciò che è sicuro e ciò che è pericoloso, tra chi è dei nostri e chi non lo è. Ma quando questa modalità continua ad agire anche oltre la sua utilità, rischia di diventare polarizzazione”.
“Nei gruppi, la polarizzazione raramente si presenta subito come tale. Inizia come una frizione, un’interpretazione diversa, una lettura alternativa che – se non viene riconosciuta – prende la forma di una frammentazione binaria: da una parte noi, dall’altra loro. Si formano sottogruppi che presidiano estremità opposte, come se il compito fosse difendere una posizione, più che comprendere una situazione. Questi sottogruppi non si limitano a discutere: si mobilitano, cercano di prevalere, di convincere, di vincere. Usano argomenti, dati, retorica, ma anche manovre più sottili: esclusione, isolamento, sarcasmo, silenzi mirati. L’intero gruppo così si irrigidisce, perde la capacità di agire insieme, si paralizza. Spesso entra in gioco anche un’altra distorsione: la falsa polarizzazione. Si tratta della tendenza a immaginare che gli altri – il gruppo in contrapposizione, il collega, la collega che non la pensa come noi – siano portatori di idee estreme, rigide, caricaturali”.
“Si perde così la possibilità di vedere le sfumature, di riconoscere che dietro a molte divergenze apparenti esistono invece incertezze condivise, dubbi comuni e territori sovrapposti. Questo meccanismo viene amplificato dal bisogno di appartenenza e dalla pressione del contesto, finendo con irrigidire il confronto e trasformare le differenze in muri. Eppure spesso basterebbe fermarci per scoprire che le distanze non sono così grandi e che sebbene il disaccordo sia reale, non tutto è noi contro loro. Nei casi più acuti, la polarizzazione assume la forma del capro espiatorio: un membro del gruppo – magari il più sensibile o il più divergente – diventa l’errore incarnato. Il suo punto di vista o la sua voce fuori campo offrono al gruppo una scusa perfetta per compattarsi attorno a un’identità opposta. In apparenza si crea coesione; in realtà si costruisce una alleanza contro un nemico, perdendo una preziosa occasione di apprendimento. Tutto questo accade non tanto perché le persone siano in malafede, ma perché i sistemi organizzativi spesso non sono attrezzati per accogliere la complessità. I ruoli verticali, gli obiettivi di performance, le aspettative implicite possono contribuire a irrigidire le differenze, a trasformarle in polarità incompatibili”.
(Fonte excursusplus.it)
“Il rischio oggi non è litigare, ma non riuscire più a dialogare”.
